કંપનીએ તેના કામદારોને "નિયંત્રણ" કરવા અને સહકાર્યકરો અને ઉપરી અધિકારીઓ, ગ્રાહકો અથવા કંપનીની છબી બંને માટે નકારાત્મક પરિસ્થિતિઓ પેદા કરતા અટકાવવા માટેનું એક શસ્ત્ર છે, તેમની રોજગાર અને પગાર સ્થગિત કરવાનો છે. પરંતુ, રોજગાર અને પગારનું સસ્પેન્શન શું છે?
જો તમે આ ટૂલ વિશે વધુ જાણવા માંગતા હો, તો કંપની કયા કેસોમાં તેનો ઉપયોગ કરી શકે છે અને કામદાર માટે તેના પરિણામો શું છે, અમે તમને નીચે જણાવીશું.
રોજગાર અને પગારનું સસ્પેન્શન શું છે
અમે રોજગાર અને પગારના સસ્પેન્શનને આ રીતે વ્યાખ્યાયિત કરી શકીએ છીએ તે પરિસ્થિતિ કે જેમાં કામદાર થોડા સમય માટે કામ કરવા જઈ રહ્યો નથી અને તે અંતરાલમાં તેને મહેનતાણું નહીં મળે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, કામ કરવું કામ કરતું નથી અને તેથી, ચાર્જ લેતું નથી.
વાસ્તવમાં, જો કે જ્યારે આપણે તે શબ્દ સાંભળીએ છીએ ત્યારે અમે હંમેશા કાર્યકર માટે પુનર્વિચાર કરવા માટેના શિસ્તના પગલા વિશે વિચારીએ છીએ, વાસ્તવમાં ઘણા વધુ કારણો છે (સકારાત્મક પણ) જેના માટે તે લાગુ કરી શકાય છે.
હકીકતમાં, તેઓ વર્કર્સ સ્ટેચ્યુટ (ET) ના લેખ 45 માં સ્થાપિત છે.
રોજગાર અને પગાર સ્થગિત કરવાનો હેતુ શું છે
કામદારની નોકરી અને પગાર છીનવીને મંજુરી આપવી એ એમ્પ્લોયરની સ્વતંત્ર ઇચ્છાથી કરવામાં આવતી વસ્તુ નથી. હોય આવું શા માટે થાય છે તેના ઘણા કારણો છે, હકારાત્મક અને નકારાત્મક બંને.
સકારાત્મક કિસ્સામાં, એકમાત્ર ઉદ્દેશ એમ્પ્લોયર અને કામદાર વચ્ચેના રોજગાર સંબંધને વિરામ આપવાનો છે પરંતુ કામદારને તેની નોકરી ચાલુ રાખવાનો છે.
શિસ્તબદ્ધ મંજૂરીને લીધે સસ્પેન્શનના કિસ્સામાં, મહત્તમ ઉદ્દેશ્ય તે કાર્યકરની ભાવનાઓને શાંત કરવાનો છે, જે તેના સાથીદારો અને ઉપરી અધિકારીઓ અને કંપની બંને સાથે, સંબંધ જાળવી રાખવા માટે, તે જે રીતે કામ કરે છે તેના પર પુનર્વિચાર કરે છે. ફરીથી. સૌહાર્દપૂર્ણ. જો નહીં, તો તે સીધા જ બરતરફી તરફ દોરી શકે છે.
રોજગાર અને પગાર સસ્પેન્શનના કારણો
ના આધારે ET ના લેખ 45, કામદાર અને/અથવા કંપની રોજગાર કરારને સ્થગિત કરી શકે તે કારણો છે:
એ) પક્ષકારોનો પરસ્પર કરાર.
b) કરારમાં માન્ય રીતે મોકલેલ.
c) કામદારોની કામચલાઉ અપંગતા.
d) જન્મ, દત્તક, દત્તક લેવા અથવા ઉછેરવાના હેતુઓ માટે, સિવિલ કોડ અથવા તેને નિયંત્રિત કરતા સ્વાયત્ત સમુદાયોના નાગરિક કાયદા અનુસાર, જો કે તેની અવધિ એક વર્ષથી ઓછી ન હોય, છ વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકો અથવા વિકલાંગતા ધરાવતા છ વર્ષથી વધુ ઉંમરના સગીરો અથવા જેઓ, તેમના અંગત સંજોગો અને અનુભવોને કારણે અથવા તેઓ વિદેશથી આવ્યા હોવાથી, સક્ષમ સામાજિક સેવાઓ દ્વારા યોગ્ય રીતે માન્યતા પ્રાપ્ત સામાજિક અને પારિવારિક એકીકરણમાં ખાસ મુશ્કેલીઓ હોય છે.
e) ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન જોખમ અને નવ મહિનાથી નીચેના બાળકના કુદરતી સ્તનપાન દરમિયાન જોખમ.
f) પ્રતિનિધિ જાહેર કચેરીની કવાયત.
g) જ્યાં સુધી કોઈ પ્રતીતિ ન હોય ત્યાં સુધી કાર્યકરની સ્વતંત્રતાની વંચિતતા.
h) શિસ્તના કારણોસર નોકરી અને પગાર સસ્પેન્શન.
i) અસ્થાયી બળ મેજ્યોર.
j) આર્થિક, તકનીકી, સંસ્થાકીય અથવા ઉત્પાદન કારણો.
k) ગેરહાજરીની ફરજ પડી રજા.
l) હડતાલના અધિકારનો ઉપયોગ.
m) કંપનીનું કાનૂની બંધ.
n) લિંગ હિંસાનો ભોગ બનવાના પરિણામે નોકરી છોડવાની ફરજ પડી હોય તેવા કાર્યકરનો નિર્ણય.
જો આમાંથી કોઈ એક કારણ ખર્ચવામાં આવે તો જ, રોજગાર કરાર ચોક્કસ સમય માટે સસ્પેન્ડ કરી શકાય છે.
જો કે, તેનો ઉપયોગ શા માટે થઈ શકે છે તેનું બીજું કારણ છે: શિસ્તના માપદંડ તરીકે.
શિસ્તના પગલા તરીકે રોજગાર અને પગાર સસ્પેન્શન
તે કેસ હોઈ શકે છે કે કાર્યકર કામની જવાબદારીઓનું પાલન કરતું નથી, ગેરવર્તણૂક કરે છે, સાથીદારો સાથેના રોજગાર સંબંધને વાદળછાયું કરે છે, ઉપરી અધિકારીઓનો સામનો કરે છે... તે પરિસ્થિતિઓમાં, ઉદ્યોગસાહસિક બે નિર્ણયો લઈ શકે છે:
કામદાર સાથેના રોજગાર સંબંધને સીધો જ સમાપ્ત કરો, જેના માટે તેને તેની બરતરફીની અગાઉથી સૂચના આપવામાં આવે છે.
શિસ્તના પગલા તરીકે રોજગાર અને પગાર સસ્પેન્શનનો ઉપયોગ કરો, એટલે કે, તેને થોડા સમય માટે મંજૂર કરવા જેથી તે પુનઃવિચાર કરે અને યોગ્ય રીતે કામ પર પાછા ફરે.
શિસ્તની મંજૂરી કેવી રીતે લાદવામાં આવે છે
શિસ્ત સ્તરે રોજગાર અને પગારનું સસ્પેન્શન હંમેશા એમ્પ્લોયર દ્વારા લાદવામાં આવવું જોઈએ. પરંતુ તે "કાનૂની" બનવા માટે, તેણે શ્રેણીબદ્ધ સૂચનાઓનું પાલન કરવું પડશે:
- દોષ અનુસાર મંજૂર ગ્રેજ્યુએટ. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જો કામદારે નાનો ગુનો કર્યો હોય, તો તેને મંજૂર કરી શકાતો નથી કારણ કે તે ખૂબ જ ગંભીર છે, અથવા તેનાથી વિરુદ્ધ છે. અલબત્ત, તે ધ્યાનમાં લેવું આવશ્યક છે કે, 6 મહિના પછી, તમામ ખામીઓ અને પરિસ્થિતિઓ જે આને કારણે થઈ શકે છે તે સૂચવશે.
- જ્યારે ગુનો ગંભીર અથવા ખૂબ ગંભીર હોય, ત્યારે મંજૂરી લેખિતમાં જણાવવી આવશ્યક છે. તેણે તે કારણને પ્રતિબિંબિત કરવું જોઈએ કે જેના માટે તેને મંજૂરી આપવામાં આવી છે, ક્યારે ઘટનાઓ બની અને શું થયું, મંજૂરી ક્યારે શરૂ થાય છે અને ક્યારે સમાપ્ત થાય છે. કેટલીકવાર, અને જ્યાં સુધી કંપની પાસે કામદારોના કાનૂની પ્રતિનિધિઓ હોય ત્યાં સુધી, તેમને પણ સૂચિત કરવું આવશ્યક છે. નાની મંજુરીના કિસ્સામાં, ઠરાવ મૌખિક હોઈ શકે છે, પરંતુ ભલામણ કરવામાં આવે છે કે તે લેખિતમાં પણ હોય.
- જ્યારે મંજુરી કામદાર પ્રતિનિધિ પર લાદવામાં આવનાર છે યુનિયનના પ્રતિનિધિને સાંભળીને અને અન્ય પ્રતિનિધિઓને સૂચિત કરીને શિસ્તની ફાઇલ તૈયાર કરવી આવશ્યક છે.
જો તમારા પર શિસ્તબદ્ધ પ્રતિબંધ લાદવામાં આવે તો શું થશે
જ્યારે કોઈ કામદારને મંજુરી મળે છે જે રોજગાર અને વેતનને સ્થગિત કરે છે, ત્યારે તાત્કાલિક પરિણામ એ આવે છે કે કંપની પાસેથી ચાર્જ લેવાનું બંધ કરો, પરંતુ તેના માટે કામ કરવાનું પણ બંધ કરો. તમારો કરાર તે સસ્પેન્શનના જણાવેલ સમયગાળા માટે સસ્પેન્ડ કરવામાં આવ્યો છે.
સામાજિક સુરક્ષા યોગદાનના સ્તરે, કામદાર માંદગીની રજા પર રહેશે નહીં, અથવા તેનો અર્થ એ નથી કે તેમને નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવામાં આવ્યા છે (તેથી તેઓ અન્ય રોજગાર કરાર પર હસ્તાક્ષર કરવા સક્ષમ ન હોવા જોઈએ) પરંતુ તેને ડિસ્ચાર્જ કરવા માટે આત્મસાત સ્થિતિમાં માને છે; એટલે કે, તે તે દિવસો માટે અવતરણ કરે છે, ભલે કંપની ખરેખર તે ન કરતી હોય.
આ વેકેશન તરીકે ધ્યાનમાં રાખવા માટે અન્ય મહત્વપૂર્ણ બિંદુ છે જે સમય નોકરી અને પગાર સ્થગિત રહે છે તેના પર તેની અસર પડે છે. એટલે કે, તમારી પાસે તે સમયગાળાની ગણતરી કર્યા વિના, તમે કામ કરેલ સમયના પ્રમાણસર તમને અનુરૂપ રજાઓ હશે. બરતરફીના કિસ્સામાં વરિષ્ઠતા અથવા વળતર સાથે પણ આવું જ થઈ શકે છે.
એકવાર સસ્પેન્શનનો સમય વીતી જાય પછી, કાર્યકર કામ પર પરત ફરી શકે છે અને કરાર ફરીથી સક્રિય થાય છે.