સ્પેનમાં રોજગાર કરાર બદલવા માટેની કાનૂની પ્રક્રિયાઓ અને પગલાં

કાર્યની દુનિયા સતત ગતિમાં છેનોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ બંનેને એવી પરિસ્થિતિઓનો સામનો કરવો પડે છે જેમાં કરારમાં ફેરફાર કરવાની જરૂર પડે છે, પછી ભલે તે કંપનીની જરૂરિયાતોને કારણે હોય, કર્મચારીના વ્યક્તિગત સંજોગોમાં ફેરફાર હોય અથવા હાલના કરારોમાં સુધારાને કારણે હોય. સમસ્યાઓ ટાળવા માટે કાયદામાં આ ફેરફારો કેવી રીતે કરવા તે જાણવું ખૂબ જ જરૂરી છે. અને દરેક પક્ષના અધિકારોની ખાતરી આપે છે. પ્રશ્નો વારંવાર ઉભા થાય છે: શું કોઈ કંપની ખરેખર એકપક્ષીય રીતે કરાર બદલી શકે છે? જો કર્મચારી નવી શરતો સાથે અસંમત હોય તો તેમની પાસે કયા વિકલ્પો છે?

આ લેખમાં, અમે સ્પેનમાં તમારા રોજગાર કરારમાં ફેરફાર કરવાની કાનૂની રીતો વિશે તમારે જે જાણવાની જરૂર છે તે બધું ઊંડાણપૂર્વક સમજાવીએ છીએ.અમે કામદારોના કાયદા દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ પદ્ધતિઓ, આવશ્યક પગલાં અને પ્રક્રિયાઓ, બંને પક્ષોના અધિકારો અને જવાબદારીઓ અને નાના ફેરફારોથી લઈને નોંધપાત્ર ફેરફારો અથવા ભૌગોલિક સ્થાનાંતરણ સુધીની સૌથી સામાન્ય પરિસ્થિતિઓની તપાસ કરીશું.

રોજગાર કરાર ક્યારે અને શા માટે બદલવો જોઈએ?

કામના સંજોગો હંમેશા સ્થિર રહેતા નથી. રોજગાર કરાર બદલવાના ઘણા વાજબી કારણો છે.:

• કાર્યોમાં ફેરફાર: ક્યારેક કોઈ પદને સોંપવામાં આવતી ફરજોમાં નોંધપાત્ર ફેરફાર થાય છે અને તેને કરારમાં પ્રતિબિંબિત કરવાની જરૂર પડે છે.
• કાર્યકારી દિવસમાં ફેરફાર: કલાકોમાં વધારો અને ઘટાડો બંને માટે, આને પ્રતિબિંબિત કરવા માટે કરારને અનુકૂલિત કરવો ફરજિયાત છે. આ ફેરફારોને કેવી રીતે અમલમાં મૂકવા તે વધુ સારી રીતે સમજવા માટે, તમે સંસાધનોનો સંપર્ક કરી શકો છો વ્યવહારમાં રોજગાર કરારો.
• પગારમાં ફેરફાર: કાનૂની પ્રક્રિયાઓને અનુસરીને, કરાર દસ્તાવેજમાં પગાર વધારો અથવા ઘટાડો નોંધવો આવશ્યક છે.
• કંપનીમાં આર્થિક અથવા તકનીકી સમસ્યાઓ: જ્યારે આર્થિક, સંગઠનાત્મક, તકનીકી અથવા ઉત્પાદન કારણો હોય, ત્યારે કંપનીને તેની કાર્યક્ષમતા સુનિશ્ચિત કરવા માટે શરતોને સમાયોજિત કરવાની જરૂર પડી શકે છે.
• મુખ્ય મથક અથવા કાર્યસ્થળમાં ફેરફારજો કંપની સ્થળાંતર કરે છે અથવા નવા સ્થળો ખોલે છે, તો કરારમાં ફેરફારોની જરૂર પડી શકે છે, ખાસ કરીને જો તેમાં ભૌગોલિક ગતિશીલતાનો સમાવેશ થાય છે.

વધુમાં, કરારમાં પક્ષકારો વચ્ચેના કરાર દ્વારા અથવા, કેટલાક કિસ્સાઓમાં, નોકરીદાતાના વાજબી નિર્ણય દ્વારા ફેરફાર કરી શકાય છે. શરૂઆતની શરતો પથ્થર પર લખેલી નથી, પરંતુ ફેરફારો વાજબી છે તેની ખાતરી કરવા માટે કાનૂની ગેરંટી છે..

કરારમાં ફેરફારના પ્રકારો

કામદારોનો કાયદો કરારમાં ફેરફાર કરવાની વિવિધ રીતોનું નિયમન કરે છેતેમને આમાં જૂથબદ્ધ કરી શકાય છે:

• ઉદ્દેશ્ય ફેરફાર: તે રોજગાર સંબંધના મૂળભૂત પાસાઓને અસર કરે છે, જેમ કે સમયપત્રક, કામના કલાકો, પગાર, કાર્યસ્થળ અથવા ફરજો.
• વ્યક્તિલક્ષી ફેરફાર: કંપનીની માલિકી, કર્મચારીઓના સ્થાનાંતરણ અથવા સબરોગેશન સંબંધિત ફેરફારો. તેઓ કરારની આવશ્યક શરતોમાં ફેરફાર કરતા નથી.

ફેરફારના પ્રકાર અને અવકાશના આધારે પ્રક્રિયા અને પરિણામો બદલાય છે..

કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં નોંધપાત્ર ફેરફારો

સૌથી મહત્વપૂર્ણ રીતોમાંની એક કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં નોંધપાત્ર ફેરફાર છે, કામદારોના કાયદાના કલમ 41 માં નિયમન કરાયેલ. તે ત્યારે થાય છે જ્યારે કંપનીને એવા ગોઠવણો કરવાની જરૂર પડે છે જે આવશ્યક તત્વોને અસર કરે છે અને કામદાર માટે હાનિકારક હોઈ શકે છે. તે ફક્ત ત્યારે જ લાગુ કરી શકાય છે જ્યારે યોગ્ય રીતે વાજબી આર્થિક, તકનીકી, સંગઠનાત્મક અથવા ઉત્પાદન (ETOP) કારણો હોય..

સામાન્ય રીતે અસરગ્રસ્ત વિષયોમાં શામેલ છે:

• કામકાજનો દિવસ.
• કાર્યકારી સમયનું સમયપત્રક અને વિતરણ.
• શિફ્ટ કામ શાસન.
• મહેનતાણું પ્રણાલીઓ અને પગારની રકમ.
• કાર્ય અને પ્રદર્શન પ્રણાલી.
• કાર્યો, જ્યારે તેઓ સામાન્ય કાર્યાત્મક ગતિશીલતાની મર્યાદા ઓળંગે છે.

પ્રક્રિયા માટે અગાઉથી વાતચીતની જરૂર છે અસરગ્રસ્ત કામદાર અને તેમના કાનૂની પ્રતિનિધિઓને, ઓછામાં ઓછા 15 દિવસ અગાઉ. જો ફેરફાર સામૂહિક હોય, તો પરામર્શ સમયગાળો ખોલવો આવશ્યક છે. કાર્યકર પાસે ઘણા વિકલ્પો છે જો તમે સહમત ન હોવ તો:

1. ફેરફાર સ્વીકારો અને નવી પરિસ્થિતિઓ હેઠળ કામ કરવાનું ચાલુ રાખો.
2. તમારા કરારની સમાપ્તિની વિનંતી કરો જો તમને લાગે કે આ પગલાથી તમને નુકસાન થયું છે, તો તમે કામના કલાકો, પગાર અથવા તમારા વ્યાવસાયિક જૂથની બહારના કાર્યોમાં ફેરફાર જેવા ચોક્કસ કિસ્સાઓમાં, કામ કર્યાના વર્ષ દીઠ 20 દિવસના પગાર (મહત્તમ 9 માસિક ચૂકવણી) ના વળતર માટે હકદાર હશો.
3. નિર્ણયને કોર્ટમાં પડકારવો સૂચના મળ્યાના 20 કાર્યકારી દિવસોમાં, સામાજિક અદાલતમાં.

જો ન્યાયાધીશને ફેરફાર ગેરવાજબી લાગે, તો કંપનીએ કર્મચારીની પાછલી શરતો પુનઃસ્થાપિત કરવી પડશે અને કોઈપણ નુકસાન ચૂકવવું પડશે. જો ફેરફાર વાજબી હોય, તો કર્મચારી ફેરફારને પડકારવાનું ચાલુ રાખી શકે છે અથવા વળતર સાથે કરાર સમાપ્ત કરવાની વિનંતી કરી શકે છે.

નાના ગોઠવણો અને કોર્પોરેટ ગવર્નન્સ પાવર

કાયદાની કલમ 20 નોકરીદાતાને નાના ફેરફારો કરવા માટે ચોક્કસ માર્જિન આપે છે. જે આવશ્યક તત્વોને અસર કરતા નથી. ઉદાહરણોમાં શામેલ છે:

• સમાન વ્યાવસાયિક જૂથમાં ફેરફારો.
• વૈશ્વિક અસર વિના નાના સમયપત્રક ગોઠવણો.
• એક જ કાર્યસ્થળમાં બદલીઓ.

આ ફેરફારો માટે કલમ 41 ની કડક પ્રક્રિયાની જરૂર નથી., પરંતુ જો તેઓ આવશ્યક મુદ્દાઓને અસર કરે છે, તો તેમને છુપાયેલા નોંધપાત્ર ફેરફાર તરીકે પડકારવામાં આવી શકે છે.

કામચલાઉ સસ્પેન્શન અથવા ઘટાડો (ERTE)

કલમ 47 ET માં નિયમન કરાયેલ, ટેમ્પરરી એમ્પ્લોયમેન્ટ રેગ્યુલેશન ફાઇલ (ERTE) એક ચોક્કસ પદ્ધતિ છે કામચલાઉ પરિસ્થિતિઓ માટે. તે કંપનીને વાજબી કારણો હોય ત્યારે કરારોને અસ્થાયી રૂપે સ્થગિત કરવાની અથવા કામના કલાકો ઘટાડવાની મંજૂરી આપે છે.

કર્મચારી તેમના રોજગાર સંબંધ અને વરિષ્ઠતા જાળવી રાખે છે, અને ERTE ના સમયગાળા દરમિયાન બેરોજગારી લાભો મેળવી શકે છે. જો કાનૂની જરૂરિયાતો પૂરી થાય તો કંપની, તેના ભાગ માટે, સામાજિક સુરક્ષા યોગદાનમાંથી મુક્તિનો લાભ મેળવી શકે છે.

બ્લોકચેન ટેકનોલોજી સાથેના કરારોના ફાયદા

ઉદ્દેશ્ય બરતરફી

જો મૂળ કારણ માળખાકીય હોય અને 12 મહિનાથી વધુ સમય સુધી ચાલે, તો કંપની વાજબી બરતરફી (ET ની કલમ 52) પસંદ કરી શકે છે, જેમાં કામ કરેલા વર્ષમાં 20 દિવસ (મહત્તમ 12 માસિક ચૂકવણી) નો વૈધાનિક વિચ્છેદ પગાર ચૂકવવામાં આવે છે. કારણો આર્થિક, તકનીકી, સંગઠનાત્મક, ઉત્પાદક હોઈ શકે છે, અથવા કર્મચારીની અચાનક અસમર્થતા અથવા અનુકૂલનના અભાવ સાથે સંબંધિત હોઈ શકે છે.

કંપનીએ લેખિતમાં જાણ કરવી પડશે, 15 દિવસની નોટિસ આપવી પડશે અને વળતર ચૂકવવું પડશે.જો કર્મચારીને લાગે કે બરતરફી ગેરવાજબી છે અથવા આપેલા કારણો અસ્તિત્વમાં નથી, તો તે તેને પડકારી શકે છે.

કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફાર સંબંધિત કરારો

કાર્યાત્મક ગતિશીલતા: કાર્યોમાં ફેરફાર

કંપની કાર્યકરને તેના વ્યાવસાયિક જૂથમાં નવા કાર્યો સોંપી શકે છે.ફેરફારમાં ઉચ્ચ કે નીચી જવાબદારીઓનો સમાવેશ થાય છે કે નહીં, કાર્યકરના ગૌરવ અને લાયકાતનો આદર કરવો જ જોઇએ. જો કાર્યકર ઉચ્ચ-સ્તરની જવાબદારીઓ પર જાય છે, તો તેઓ અનુરૂપ પગાર મેળવવા માટે હકદાર છે; જો જવાબદારીઓ ઓછી હોય, તો પ્રારંભિક પગાર જાળવી રાખવામાં આવે છે.

વ્યાવસાયિક જૂથ અથવા કરારના અવકાશની બહારના ફેરફારો માટે, કંપની અને કર્મચારી વચ્ચે કરાર આવશ્યક છે. અને, અસંમતિના કિસ્સામાં, પૂરી પાડવામાં આવેલ કાનૂની પ્રક્રિયા.

શ્રમ બજારમાં પરિવર્તનનું સંચાલન કરવા માટેની તકનીકો

કાનૂની મર્યાદાઓ: કરાર ક્યારે સુધારી શકાતો નથી?

ત્યાં છે કરારના ફેરફારોમાં શક્ય દુરુપયોગ સામે કામદાર માટે ખૂબ જ સ્પષ્ટ મર્યાદાઓ અને રક્ષણ:

• તમે કરાર અને કાનૂની સમર્થન વિના કાયમી કરારમાંથી કામચલાઉ કરારમાં સ્વિચ કરી શકતા નથી.
• સંમતિ વિના પૂર્ણ-સમયના કલાકો પાર્ટ-ટાઇમ કલાકોમાં ઘટાડી શકાતા નથી.
• કરાર વિના પગારમાં ઘટાડો લાદી શકાતો નથી., કાયદા અથવા સામૂહિક કરાર દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ ખૂબ જ ચોક્કસ કેસ સિવાય.
• કોઈપણ ફેરફાર જે મૂળભૂત અધિકારોનું ઉલ્લંઘન કરે છે અથવા ભેદભાવને સમાવે છે રદબાતલ અને સજાપાત્ર છે.
• ફેરફાર હંમેશા અગાઉથી અને લેખિતમાં જણાવવો જોઈએ (ઓછામાં ઓછા 15 દિવસ, સિવાય કે કરારમાં લાંબો સમયગાળો સ્પષ્ટ કરવામાં આવ્યો હોય).

કોઈપણ કિસ્સામાં, કાર્યકર સામાજિક અધિકારક્ષેત્ર સમક્ષ કોઈપણ પગલાને પડકારી શકે છે અને જો નુકસાન સાબિત થાય તો તેની શરતો પુનઃસ્થાપિત કરવા અથવા વળતર સાથે કરાર સમાપ્ત કરવાની વિનંતી કરો.

કાનૂની પ્રક્રિયા: કરારમાં ફેરફાર કરવાના પગલાં

કરારમાં ફેરફાર માન્ય રહે તે માટે:

• સ્પષ્ટ અને પારદર્શક વાતચીત હોવી જોઈએ કંપની અને કાર્યકર વચ્ચે, ફેરફારના કારણો અને શરતોનો ઉલ્લેખ કરીને.
• સામૂહિક પરામર્શ પ્રક્રિયાનું સન્માન કરવું જોઈએ જો તે ઘણા કામદારોને અસર કરે છે.
• કરારને લેખિતમાં ઔપચારિક બનાવવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે. અને, જો શક્ય હોય તો, બંને પક્ષોની સહી સાથે.
• મતભેદના કિસ્સામાં, મજૂર અદાલતમાં જવાનો વિકલ્પ છે.

જો કંપની આ પગલાંઓનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો આ પગલું રદબાતલ ગણી શકાય અને પાછલી શરતોને પુનઃસ્થાપિત કરવાનો આદેશ આપવામાં આવશે.

કરારમાં ફેરફારની સ્થિતિમાં કામદારના પરિણામો અને અધિકારો

કોઈપણ ફેરફાર પહેલાં, કાર્યકર મૂળભૂત અધિકારોની શ્રેણી જાળવી રાખે છે:

• પૂરતી અગાઉથી સૂચના આપીને જાણ કરો અને જાણ કરો.
• કંપની સાથે વાટાઘાટો કરો અને તમારી અસંમતિ વ્યક્ત કરો જો તમે સહમત ન હોવ તો.
• જો તમે તમારા કરારને સમાપ્ત કરવાનું પસંદ કરો છો, તો વળતર મેળવવાની ઍક્સેસ મેળવો કાયદા દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ કેસોમાં.
• કોઈપણ ફેરફારને પડકાર આપો જેને તમે ગેરવાજબી અથવા હાનિકારક માનો છો.
• પ્રક્રિયા દરમિયાન કાનૂની સલાહ મેળવો યુનિયનો, વકીલો અથવા પ્રતિનિધિઓ દ્વારા.

જો ફેરફાર ગેરકાયદેસર હોય તો શું થાય?

જો ફેરફાર પ્રક્રિયાઓનું પાલન કર્યા વિના, વાજબી કારણ વિના અથવા કોઈપણ કાનૂની અધિકારનું ઉલ્લંઘન કર્યા વિના કરવામાં આવે છે, કાર્યકર સામાજિક અદાલતમાં દાવો દાખલ કરી શકે છેઅપીલ દાખલ કરવાની અંતિમ તારીખ સામાન્ય રીતે સૂચનાની તારીખથી 20 કાર્યકારી દિવસની હોય છે.

કોર્ટ આ સુધારાની ઘોષણા કરી શકે છે:

• વાજબી: પરિવર્તન બાકી છે.
• અન્યાયી: કામદાર તેની શરૂઆતની સ્થિતિ સુધારે છે અને તેને નુકસાન માટે વળતર મળી શકે છે.
• ઝીરો: જો મૂળભૂત અધિકારોનું ઉલ્લંઘન થાય છે અથવા પ્રક્રિયા છોડી દેવામાં આવે છે.

ભલામણો અને ઉપયોગી સંસાધનો

કોઈપણ કરારમાં ફેરફાર સ્વીકારતા પહેલા, તમારી જાતને જાણ કરવી અને સલાહ લેવી સલાહભર્યું છે.:

• કામદારોના કાયદા અને લાગુ કરારનો સંપર્ક કરો.
• શ્રમ સલાહકાર સેવાઓ, બાર એસોસિએશન અથવા યુનિયનો તરફ વળો.
• હંમેશા લેખિતમાં ફેરફારોની જાણ કરવાની વિનંતી કરો. અને તેના અર્થને સંપૂર્ણપણે સમજ્યા વિના કોઈપણ વસ્તુ પર સહી કરશો નહીં.
• વાટાઘાટો કરવા અને અનુકૂળ કરારો મેળવવા માટે પહેલ કરો સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓમાં પહોંચતા પહેલા.

પ્રક્રિયાઓનું પાલન, પર્યાપ્ત વાજબીપણું અને કામદારોના અધિકારો પ્રત્યે આદર એ સુનિશ્ચિત કરે છે કે સ્પેનમાં કરારમાં ફેરફાર કરવો કાયદેસર અને અસરકારક છે. બંને પક્ષોના હિતોનું રક્ષણ કરવા અને સંભવિત કાનૂની પરિણામો ટાળવા માટે નિષ્ણાતની સલાહ લેવી હંમેશા સલાહભર્યું છે.